Programma


Editie voorjaar 2018

College 1 - HR als Strategisch Adviseur

15:30 - 19:008 maart

Als strategisch partner is de HR manager in staat een bijdrage te leveren aan de vraagstukken van de organisatie, zoals een herpositionering en een verandertraject. Dat vereist begrip van de strategische paradoxen van de organisatie, en de toegevoegde waarde van HR bij het managen van paradoxen.

Bob de Wit reikt in dit college de HR-manager handvatten aan om als volwaardig partner in dergelijke situaties mee te spelen.

Prof.dr. Bob de Wit

College 2 - Het opstellen van een Strategisch HRM plan

15:30 - 19:0015 maart

In dit college gaan we heel concreet aan de slag met strategisch HRM. De samenwerking met het lijnmanagement in de vorm van co-makership staat hierbij centraal.

U krijgt handvatten om de strategische HRM-agenda af te stemmen op de strategie van de organisatie. U leert concrete HRM-thema’s te benoemen en deze te vertalen naar 3 ‘knoppen’ waar u als hr-professional aan kunt draaien:
-hrm-instrumentarium
-cultuur
-leiderschap

Vervolgens worden deze 3 ‘knoppen’ omgezet in concrete doelen en concrete acties. En u stuit tot slot op de vraag: wie gaat deze strategische hrm-agenda uitvoeren? De co-productie met het lijnmanagement betekent optimaal draagvlak voor de strategische hrm-agenda en optimaal draagvlak voor gezamenlijke uitvoering. Hoezo, strategisch hrm een feestje van HR?

Drs. Eelke Pol MMC

College 3 - HR leiderschapsstrategie, toekomstige leiderschapstrends en de rol van HR

15:30 - 19:0022 maart

Leiderschap wordt vormgegeven in het proces tussen de persoon van de leider, de kenmerken van de volgers en die van de context. Leiderschap komt dan tot uitdrukking in de bekwaamheid van een leider om anderen te beïnvloeden en in staat te stellen om een bijdrage te leveren aan het realiseren van de doelstellingen en het succes van de afdeling of organisatie waar zij werken.

In dit college gaan we aan de hand van een omgevingsanalyse (het PESTELmodel) na:

> wat zijn de huidige en toekomstige invloeden van de context (markt en maatschappij) op de organisaties waar de deelnemers werkzaam zijn
> wat betekent dit voor het gewenste leiderschap in die organisaties
> welke rol moet of kan HR daarin spelen?

Prof.dr. Jaap van Muijen

College 4 - Strategische Personeelsplanning en Arbeidsmarktdynamiek

15:30 - 19:0029 maart

> Strategische personeelsplanning: proces, data en product
> Duurzame inzetbaarheid en generatiemanagement
> Arbeidsmarktdynamiek: wat mogen we verwachten

Strategische personeelsplanning (SPP), en in het kielzog daarvan thema’s als talent management, succession planning en flexibiliteit, zijn niet meer weg te denken van de agenda van lijnmanagement en HR. Mensen maken het verschil, en een goede, duurzame afstemming van de personele bezetting (aanbod) op de nu en in de nabije toekomst gewenste formatie (vraag) is meer dan ooit essentieel voor de continuïteit van organisaties. Voeg daaraan toe de structureel inkrimpende arbeidsmarkt vanwege demografie en de vraagstukken rond vergrijzing en productiviteit van oudere werknemers, en het zal duidelijk zijn dat het op een bedrijfseconomische wijze slim omgaan met het Human Capital veel te winnen valt, en dus ook te verliezen…

Strategische personeelsplanning is geen rocket science. Verre van dat. Het vraagt wel goed nadenken over tenminste drie zaken:

het inhoudelijke concept met de bijbehorende tools en technieken;
de benodigde data, dus allerlei kwantitatieve en kwalitatieve gegevens vanuit personeelsregistratiesystemen, beoordelingen en financiële gegevens;
het vereiste draagvlak, en daarmee het proces van SPP.

Dr. Gerard Evers

College 5 - HR als Businesspartner en HR Analytics

15:30 - 19:005 april

Introductie in HR-analytics, weten wat je kunt bereiken met het analyseren van medewerkersdata, wat de valkuilen zijn en hoe je aan de slag kunt.
Businessvragen vertalen naar HR-analytics vraagstukken.
Het HR-analytics proces, welke stappen te nemen om een succesvolle analyse uit te voeren en hoe dit proces te managen.

In dit college laat Irma Doze zien hoe HR-analytics bijdraagt aan de kwaliteit van de besluitvorming. Hoe HR-analytics stap voor stap kan worden toegepast bij het bepalen, uitvoeren en monitoren van HR-interventies, -beleid en -strategie. Hoe je, met andere woorden, waarde creëert voor de organisatie met behulp van HR-analytics. En hoe je een volwassen HR-analyticsfunctionaliteit kunt inrichten en implementeren.

De wereld drijft steeds meer op data, gestructureerde en ongestructureerde data. Honderden miljoenen euro’s investeerden organisaties – zowel profit als not for profit - de afgelopen decennia in informatie en business-software. Dat levert ze een schat aan waardevolle gegevens op die de komende jaren blijft groeien door mobiel internet en ontwikkelingen zoals ‘the internet of things’.

In deze data liggen nieuwe inzichten en kansen verborgen waarmee bedrijven duurzaam hun bottom-line resultaten kunnen verbeteren. Om deze inzichten te ontdekken, moet de data wel op de juiste manier gebruikt worden. Met rapportages en analytics wordt de waarde van data zichtbaar.

Hoe zet je data om in waarde? Door:

> relevante businessvragen te (helpen) formuleren;
> beschikbare data te gebruiken en met elkaar te verbinden om patronen en verbanden in de organisatie zichtbaar te maken;
> verklaringen te geven voor gedrag en advies over te ondernemen acties;
> prognoses te doen over trends, risico’s en kansen.

Drs. Irma Doze

College 6 - Trends en Ontwikkelingen

15:30 - 19:0012 april

> Versnelling in digitale technologie
> Nieuwe organisatievormen komen op
> Metamorfose van de arbeidsmarkt

De HR functie staat aan de vooravond van grote veranderingen. Nieuwe tools hebben hun intrede gedaan. Self-assessment is in opkomst en zelforganisatie wordt steeds populairder. Talentmanagement is het nieuwe buzzword dat de uitzendbranche in de invloedssfeer van het Uber- en Airbnb-denken brengt.

HR professionals komen op hoge strategische posities in ondernemingen als zij de snel groeiende groep van externe medewerkers tot hun werkdomein rekenen. Als bedrijven ontdekken dat kennis van externen onder bepaalde condities gratis beschikbaar is, dan is de metamorfose van HR compleet.

De arbeidsmarkt wordt definitief een aanbodmarkt: bedrijven hebben te weinig vacatures, te veel mensen zoeken betaald werk. Er komen nieuwe vormen van arbeidsbemiddeling op de markt. De wereld van HR in 2020 geeft zijn geheimen prijs.

Prof.dr. Wim de Ridder

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies.